Carte Nationale d’Identité et passeport

  • Titres d'identité
  • Mis à jour le

La mairie de Plouhinec est habilitée à créer les cartes nationales d’Identité et passeports. Vous pouvez déposer votre dossier dans n’importe quelle mairie équipée d’un dispositif de recueil parmi les trente-huit communes du Morbihan

Consulter la liste des mairies équipées

Constitution et dépôt des dossiers 

    1. Effectuer la pré-demande en ligne sur le site officiel de France Titres – Agence nationale des titres sécurisés https://ants.gouv.fr/ 
    1. Prendre rendez-vous en mairie via la plateforme https://plouhinec.rdv-cni.fr/ (obligatoire)  
    1. Se présenter au rendez-vous munis de vos documents et de vos photographies d’identité 
    1. Retirer sa carte nationale d’identité ou son passeport à la mairie (sans rendez-vous) 

    Les documents à fournir 

    Les documents à fournir dépendent de la situation. 

    Accueil particuliers  > Travail – Formation  > Conditions de travail dans le secteur privé  > Travail de nuit d’une salariée enceinte

    Fiche pratique

    Travail de nuit d’une salariée enceinte

    Vérifié le 04/05/2023 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

    Pour protéger sa santé et celle de son futur enfant, une salariée enceinte qui est reconnue travailleur de nuit peut être affectée sur un poste de jour.

    Quelle procédure la salariée doit-elle suivre ? Le médecin du travail peut-il l’imposer à l’employeur ? Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas de poste de jour à proposer ? Quelle est l’incidence d’un changement d’affectation sur la rémunération?

    Nous faisons un point sur la réglementation.

    • Demande par la salariée
    • Demande par le médecin du travail

    Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut demander à son employeur, à tout moment de sa grossesse, à être affectée à un poste de jour.

    La salariée qui a accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période du congé postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci.

    La salariée doit justifier médicalement de sa grossesse. Elle doit transmettre à l’employeur un certificat médical qui précise qu’elle est enceinte.

    Il n’y a pas de procédure légale imposée pour demander ce changement d’affectation. Il est préférable de le faire par écrit.

    La salariée peut être affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.

    À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial.

      À savoir

    l’affectation de la salariée dans un autre établissement est possible uniquement si elle a donné son accord.

    Le changement d’affectation, sur le poste de jour, de la femme enceinte ou ayant accouché n’entraîne aucune diminution de sa rémunération.

    Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit (ainsi que le médecin du travail) et préciser les motifs qui empêchent son reclassement.

    Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération.

    Cette garantie de rémunération est composée 

    • d’alllocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)
    • et d’un complément à la charge de l’employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l’entreprise.

    Il est possible d’estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur :

    Simulateur
    Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité

    Accéder au simulateur  

    Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam)

      À savoir

    la garantie de rémunération ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.

    La salariée enceinte peut, à tout moment de sa grossesse, demander à consulter le médecin du travail.

    Le médecin du travail doit constater par écrit que le poste est incompatible avec l’état de santé de la salariée.

    La salariée est affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse.

    Cette période peut être prolongée pendant la période du congé postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci.

    Si le médecin du travail le juge nécessaire, la période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée d’un mois à compter du retour du congé postnatal.

    À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial.

      À savoir

    l’affectation de la salariée dans un autre établissement est possible uniquement si elle a donné son accord.

    Le changement d’affectation, sur le poste de jour, de la femme enceinte ou ayant accouché n’entraîne aucune diminution de sa rémunération.

    Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit (ainsi que le médecin du travail) et préciser les motifs qui empêchent son reclassement.

    Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération.

    Cette garantie de rémunération est composée 

    • d’alllocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)
    • et d’un complément à la charge de l’employeur, qui peut varier selon la convention collective applicable dans l’entreprise.

    Il est possible d’estimer le montant prévisionnel des indemnités journalières avec un simulateur :

    Simulateur
    Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité

    Accéder au simulateur  

    Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam)

      À savoir

    la garantie de rémunération ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.

    Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :

    • Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit
    • Ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.

    Un accord collectif peut prévoir des dispositions différentes.

    La procédure diffère selon que ce soit la salariée ou le médecin de travail qui en font la demande.

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